為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問題呢？從人力資源管理的角度講，它缺乏績效管理的激勵(lì)提升作用，與個(gè)人的努力程度無關(guān)，與個(gè)人完成目標(biāo)好差無關(guān)，與個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)多少無關(guān)。人人每年都有生日，只要是公司的員工就理所應(yīng)當(dāng)?shù)叵硎苌斩Y物。這是一種人人有份的福利制度，這樣的福利制度實(shí)施的時(shí)間越長效果越差，逐漸就會(huì)不為所動(dòng)，甚至與當(dāng)初設(shè)計(jì)這種制度的初衷顯然向悖。到了生日等著領(lǐng)禮品就是正常的，而如果沒有拿不到禮品就是不正常的，可能還會(huì)引發(fā)一些不滿情緒。
這樣的辦法實(shí)際上有一些歷史了，在國企改制前比較盛行。但是實(shí)踐證明效果不是很明顯，作為一種雷打不動(dòng)的慣例效果自然就會(huì)減弱，所以不少企業(yè)已經(jīng)放棄這樣的制度。
也許我們會(huì)用一些壟斷企業(yè)的高福利來辯解。事實(shí)上，壟斷企業(yè)的高收入高福利不是因?yàn)樗麄兏吒冻龈咝识玫降幕貓?bào)，而是由于他們通過壟斷對(duì)消費(fèi)者的掠奪，沒有什么可比性。
還有人會(huì)要“公司就是家”來比喻：家里人過生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關(guān)愛。柳傳志在回答聯(lián)想員工寫的《公司不是家》的文章時(shí)說：“不能把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點(diǎn)，犯各種錯(cuò)誤，父母最終都是寬容的，企業(yè)則不可能是這樣的”。事實(shí)上，就是家里的子女如果淘氣老是惹禍，家長也會(huì)不給他過生日以示懲罰。
當(dāng)然，如此說不是我們不需要福利制度。像國家規(guī)定的公共福利：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)等是必需的。有調(diào)查證明：近期企業(yè)的福利要比工薪的增長速度高的多。
除了國家規(guī)定的公共福利以外我們需要的是與公司的目標(biāo)相聯(lián)系、能激勵(lì)員工向上的福利制度，也就是通過人力資源管理，起到可持續(xù)激勵(lì)作用，體現(xiàn)公司對(duì)員工成效回報(bào)的有區(qū)別的福利制度。而一般情況下，不要出臺(tái)人人有份缺乏激勵(lì)作用的福利制度，否則就是一種懶政。另外當(dāng)一種制度明顯已經(jīng)失去它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當(dāng)然，如果公司的效益很好，除了兌現(xiàn)績效承諾，不影響人力資源管理原則的情況下，多給員工發(fā)放些福利也是皆大歡喜的事情。
人力資源管理的實(shí)質(zhì)是“優(yōu)化員工，優(yōu)化組織”，同時(shí)也是一個(gè)不段改進(jìn)的過程，要求我們最大可能去做“對(duì)”的事情，并且與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系的。這也是與以前人事管理的區(qū)別。通過人力資源管理系統(tǒng)制度安排，從員工的招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理以及組織設(shè)計(jì)，使公司員工崗位上努力工作，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應(yīng)公司發(fā)展需要的要調(diào)整甚至淘汰，從而地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和公司的快速發(fā)展。這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高對(duì)企業(yè)的忠誠度。
人力資源管理是一個(gè)思想體系；一個(gè)企業(yè)政策、原則和制度體系；一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織和管理體系以及一個(gè)方法和操作體系。實(shí)行起來比較復(fù)雜和有一定的難度，不經(jīng)過認(rèn)真有效的培訓(xùn)，不斷的改進(jìn)很難有明顯的效果。而正因?yàn)閺?fù)雜和有一定的難度才能證明自己的能力和水平。但有不少的事情在你沒做的時(shí)候總是感到非常復(fù)雜或者難度大，實(shí)際上你真的去做了卻又感到簡單了。
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