近日，蓋洛普公司公布其2011~2012年對全球雇員對工作投入程度的調(diào)查，結(jié)果顯示，全球員工的敬業(yè)的比例僅為13%，而中國最低，只有6%；常被認為是勤勉的日本人和韓國人，敬業(yè)率也分別只有7%和11%；敬業(yè)率最高的三個國家分別為：巴拿馬(37%)、哥斯達黎加(33%)和美國(30%)。這一調(diào)查結(jié)果，引發(fā)了眾多的關注和爭議。那么，對于中國人敬業(yè)度全球最低，相關專家又是怎么看的？
中國人為何不敬業(yè)？
張 鳴（中國人民大學教授）
據(jù)蓋洛普公司的一份調(diào)查，全球雇員的敬業(yè)度，中國最低。我們心里有數(shù)，不會當它是帝國主義的陰謀。我們員工的敬業(yè)度，的確不高。
當然，說起來多少有點冤，誰都知道中國人勤勞，工作辛苦，卻落了一個不敬業(yè)的名聲。但是，敬業(yè)跟工作辛苦，不是一個概念。即使你工作很賣力氣，不等于你認可你的行業(yè)。事實上，真的沒有多少員工，包括高級白領，能把自己從事的行業(yè)當成自己的事業(yè)的，對多數(shù)人來說，無論報酬高低，工作，都是一個飯碗而已。
敬業(yè)度降低，跟現(xiàn)代化本身有關。現(xiàn)代化意味著扁平化，比起前現(xiàn)代社會來，人們適應的行業(yè)在增加，很多人很難找到一個自己安身立命的所在，不像過去，手工行業(yè)，干一行，從熟悉到熟練，要付出很多時間和精力，一旦做上了某個行業(yè)，想要跳槽改行，難度非常大。在互聯(lián)網(wǎng)時代，人們學習適應各種行業(yè)的可能性極大地增加，很多人可以實行大幅度的行業(yè)跨越。哪個行業(yè)哪個工作更適合自己，真的會讓人挑花了眼。所以，我們看到，不僅中國人敬業(yè)度低，很多發(fā)達國家，比如日本和西歐，也好不了太多。
但是，中國這個世界最低，也有自己的問題。從文化心理層面講，我們這山望著那山高的心理嚴重，總覺得別人的行業(yè)比自己的好。對自己的評價很難客觀，越是受教育層次高的人，這種毛病就越是明顯。懷才不遇，成為很多人的普遍心態(tài)。如何實行那個“遇”，又沒有什么具體的路徑，所以，在持續(xù)的觀望中，不可能對現(xiàn)在從事的行業(yè)有太高的認同。在心理上，很多人都生活在別處，別處具體哪兒，又不那么清晰。
其次，我們的企業(yè)文化也有問題，無論國企私企，等級官僚制深入其中，等級高的人，每每要求等級低的人服從。沒有特別需要，很少有人會尊重下級的意見，發(fā)揮其積極性。每個等級的人，都無非是把自己的崗位，當成飯碗，混口飯吃。也就是說，在現(xiàn)在的企業(yè)文化中，員工很難得到尊重，所以，沒有人會愛企業(yè)如家，也沒有人把所從事的行業(yè)當成自己的事業(yè)。
妄評敬業(yè)度本身就是不敬業(yè)
張結(jié)海（知名心理學者）
中國人是全世界最不敬業(yè)的？有這種可能。
最近幾天，一則蓋洛普調(diào)查表明中國人敬業(yè)的比例僅為6%、全球最低的消息引發(fā)眾多評論家的評論。我看了看那些評論，感覺絕大部分的評論家并沒有看過蓋洛普的報告，僅僅憑借中國媒體的簡短報道就開始發(fā)議論了。
中國人確實不太敬業(yè)，至少這部分評論家就是如此。蓋洛普的敬業(yè)（engagement）是通過12道題來測量的，不過，在我看來，這12道題更像是測量敬業(yè)的影響因素，而不是敬業(yè)本身。比如，“我有做好我的工作所需要的材料和設備”能說它是測量敬業(yè)嗎？更有1/4的題是測量別人對我的關心。所以說蓋洛普的指標偏重測量的是為敬業(yè)提供的條件、影響敬業(yè)的因素以及敬業(yè)后產(chǎn)生的良好結(jié)果。
我認為，敬業(yè)的核心是兩方面：尊重自己和尊重別人。尊重自己是指聽從內(nèi)心的呼喚，選擇一個自己熱愛的工作，認同它的價值和成就感。尊重自己的關鍵詞是喜愛。地球上的工作都是直接或間接地為人服務，所謂尊重別人套用一句流行語，你是否真正做到了將服務對象當上帝。尊重別人的關鍵詞是認真。所以，從這個意義上講更適合的概念還是中國的“敬業(yè)愛崗”。愛崗和敬業(yè)既相互聯(lián)系，又彼此獨立，一般說來愛崗的人比較敬業(yè)，不過基于中國人愛崗的比例不高的事實，我們能否先從敬業(yè)開始，說得直白一點，“你拿了這份工資，你對得起這份工作嗎？”
當然，依照我的標準，中國人也是相當不敬業(yè)的，有三個主要原因：
第一，當今中國人更看重結(jié)果，同時崇尚單一價值觀。一個大家都知道的流行段子問為什么要好好學習？因為要考一個好大學，考了好大學就能找一份好工作，有了好工作就能買好房子、討好媳婦。忽視了享受學習、享受工作的過程。既然大部分人是沖著錢去的，是不是愛崗也就不重要了；而且有些崗不符合升官發(fā)財?shù)闹髁鲀r值觀，你會面臨重重阻力：家庭的、朋友的、社會的。
第二，不得不承認，總體而言，中國人還是不太認真的。有一個故事我至今印象深刻，一位在日本留學的中國學生到意大利旅游把護照丟了，不巧那天是周末，這位中國學生選擇到日本領事館碰運氣，他這樣解釋：“日本人很認真，只要有一個人碰巧有事來領事館，他絕對不會不管的。”一個中國人遇到困難時把希望寄托在日本人身上，個中原因就是在“認真”二字。
第三，眾所周知，中國流行的是對上、而不是對下負責，因此我界定的尊重服務對象也就無從說起，前不久央視曝光的辦證難是一個既典型又常見的例子。
總之，我的觀點是，提高中國人的“敬業(yè)指數(shù)”，愛崗是一個長期任務，可以先從敬業(yè)著手，而這可以從要求公職人員做起。其實，完全可以把敬業(yè)作為群眾路線的深化。
孟子PK韋伯：東西有別
李 錚（中國現(xiàn)代國際關系研究院）
國際著名調(diào)查公司蓋洛普的一份新報告又要惹得中國不高興了：中國被調(diào)查員工中只有6%可被評為“敬業(yè)”，不僅遠遠低于國際平均水平的13%，甚至低于印度、俄羅斯等普遍被人認為“懶惰”的國家。
這個結(jié)果恐怕很難讓中國人接受。中國人的勤勞、肯吃苦在全世界都是有名的，屢有出現(xiàn)若干犧牲在工作崗位一線的勞動模范，為何卻在敬業(yè)指數(shù)上敬陪末坐？而以“打工帝國”聞名的韓國、日本、新加坡等敬業(yè)指數(shù)也沒有達到平均數(shù)，可見東西方對敬業(yè)的評判確實有較大差別。
在中日韓的東方文化中，對工作態(tài)度最經(jīng)典的概括可算是孟子所說的“窮則獨善其身、達則兼善天下”，而“士為知己者死”或“鞠躬盡瘁、死而后已”的標準顯然只適合勞?；虼蠊??！案F、達”之道骨子里透著實用主義的價值觀，其中“獨善其身”是精髓，也是一般人能做到的。在東方類似于“宮斗”的辦公室政治中，能做到“獨善其身”，才是長期安身立命、甚至未來能有所作為的前提。上司和領導也往往青睞這樣“聽話、不找事”的下屬，敬業(yè)指數(shù)在他們眼中可算是100。然而，這些“獨善其身”的員工也往往缺乏工作熱情，只要在領導看不到的地方就敷衍了事，一旦失去了上升空間，也就對本職工作難以上心了。
在西方文化中，馬克思·韋伯的“新教倫理”是敬業(yè)的指針。韋伯認為，塵世間的種種工作都是上帝安排的任務，只有努力完成每一項工作，做好每件事，才能算得上是遵循了上帝的教導。韋伯的理論聽上去有些簡單粗暴，缺乏合理性，但是這套理論確實打通了一條日常工作與供奉神明之間的道路，讓人們能夠心安理得又有所成就地完成塵世間的種種辛勞工作。西方的日常工作、休息都被神圣化了，工作本身就有著“殉道”的內(nèi)涵，而通過工作所獲得的名聲、金錢都是副產(chǎn)品。因此，西方的敬業(yè)標準更注重“主動性”、“獨創(chuàng)性”、“歸屬感”等，而這些都是在等級森嚴的東方企業(yè)中很難獲得的。
無論是孟子還是韋伯，都對“人為什么要工作”做出了可付諸實踐的回答。對個人來說，這兩種回答都能讓人安心上班，但是對于整個社會來說，兩種標準帶來的影響卻有很大差別。蓋洛普的調(diào)查或許有一些片面，但是中國與一些敬業(yè)指數(shù)較高國家在產(chǎn)品質(zhì)量、食品安全上面的差距卻是顯而易見的。
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員工敬業(yè)度
名詞解釋——
員工敬業(yè)度
在字典中，關于敬業(yè)的解釋是：對事業(yè)專心致志。關于員工的敬業(yè)度準確的解釋，目前業(yè)界還沒有統(tǒng)一的定義。比較權(quán)威的兩種說法分別是來自蓋洛普公司和翰威特公司。
蓋洛普咨詢有限公司是美國歷史最悠久和最權(quán)威的民意調(diào)查機構(gòu)，員工敬業(yè)度研究即源于該公司。他們通過對健康企業(yè)成功要素的相互關系進行的近 40年潛心研究，建立了“蓋洛普路徑”的模型，描述員工個人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營業(yè)績、公司整體增值之間的路徑?！吧w洛普路徑”可以表述為：企業(yè)實際利潤增長推動股票的增長——可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動實際利潤增長——忠實客戶驅(qū)動可持續(xù)發(fā)展——在優(yōu)秀經(jīng)理領導下發(fā)揮員工所長驅(qū)動員工敬業(yè)度。他們認為員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎上，使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責任感”。
翰威特咨詢有限公司是全球領先的人力資源管理咨詢公司，它對1500家企業(yè)進行的研究，涉及從翰威特全球“敬業(yè)度”咨詢項目的客戶和最佳雇主的調(diào)研數(shù)據(jù)，披露了敬業(yè)度和績效之間有著密切的關系。翰威特認為員工敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司服務的程度。敬業(yè)員工的行為表現(xiàn)有三個層面：第一層是樂于宣傳（say），就是員工經(jīng)常會對同事、可能加入企業(yè)的人、客戶與潛在客戶，說企業(yè)的好話；第二層是樂意留下（stay），就是員工有留在組織內(nèi)的強烈欲望；第三層是全力付出（strive），這是敬業(yè)的最高境界，就是員工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出額外的努力促使企業(yè)成功。
可見，對員工的敬業(yè)度的說法雖然不統(tǒng)一，但強調(diào)的共同點是：員工的敬業(yè)度實際上指的是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入，他們會努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經(jīng)營進行正面的影響。
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